Sind Stellenbeschreibungen mitbestimmungspflichtig?

Dies vorne weg: Stellenbeschreibungen

• schaffen Klarheit hinsichtlich Unter- und Überstellung der Stelle, hinsichtlich der Zielen, der Aufgaben und Befugnisse (und damit auch Verantwortung) sowie hinsichtlich der Regelung der Stellvertretung einer Stelle;
• demzufolge schaden sie niemandem, nützen aber allen;
• der Betriebsrat müsste ein großes Interesse an der Einführung von Stellenbeschreibungen haben, wie alle anderen Betriebsangehörigen einschließlich Geschäftsführung natürlich auch.

Warum also sollte jemand die Einführung von Stellenbeschreibungen im Unternehmen Stellenbeschreibungen verhindern wollen? Und wie sieht es mit entsprechenden rechtlichen Regelungen aus? Gibt es solche überhaupt? Der Verfasser dieses Textes ist kein Jurist, hat sich aber die Mühe gemacht, nach Hinweisen in Gesetzestexten und Gerichtsurteilen zu suchen, die etwas mit Stellenbeschreibungen zu tun haben könnten. Dies ist das Ergebnis:

Seminarprogramm SP 103

Seminar Stellenbeschreibungen am 11. Juni 2012 in Bad Harzburg

Wie man Stellenbeschreibungen erstellt, im Unternehmen einführt und aktualisiert. Jetzt buchen!

Stellenbeschreibungen gehören zu den wirkungsvollsten, gleichzeitig aber auch zu den am wenigsten verstandenen Instrumenten einer modernen Führung und Organisation. Schlanke Organisationsstrukturen, Delegation von Verantwortung und Zusammenarbeit in Teams setzen eindeutig definierte Stellen voraus. Aber auch eine aussagefähige Leistungsbeurteilung ist nicht möglich, ohne gut gemachte Stellenbeschreibungen, und, und, und...!

Kooperative Führung und Stellenbeschreibungen

Eine zeitgemäße kooperative Führung und Delegation von Verantwortung setzen eindeutig definierte Stellen voraus. Wer Ja sagt zum selbständig und unternehmerisch handelnden und entscheidenden Mitarbeiter, muss auch Ja sagen zu Stellenbeschreibungen. Denn diese sind die Voraussetzung dafür, dass jeder Mitarbeiter weiß, welche Ziele er erreichen muss, welche Aufgaben und Befugnisse er hat, und damit auch, wofür er die Verantwortung trägt. Qualität von Produkten und Dienstleistungen fängt immer mit der Qualität der Organisation und der Führung an. Wenn Ziele, Aufgaben und Befugnisse der einzelnen Stellen verbindlich definiert werden sollen, ist dies in der Praxis nur mit richtig gemachten Stellenbeschreibungen möglich. Unternehmerisches Verhalten der Mitarbeiter und effektive Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg sowie in Teams und Arbeitsgruppen sind nur möglich, wenn Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter nicht in Kompetenzreibereien und unklaren Verantwortungsräumen verschlissen werden. Deshalb gehören Stellenbeschreibungen zu den wirkungsvollsten Instrumenten der Führung und Organisation in wettbewerbsorientierten Unternehmen. Ihre volle Wirkung entfalten Stellenbeschreibungen jedoch erst zusammen mit einer Allgemeinen Führungsrichtlinie und bei einem einheitlichen Führungsstil im ganzen Unternehmen. Bei kooperativer Führung hat die Stellenbeschreibung vielfältige Funktionen. Unter anderem

Stellenbeschreibungen und Unterschriftenregelung

Stellenbeschreibungen müssen in jeder Hinsicht eindeutig sein. Dies gilt selbstverständlich auch für die der Stelle zugeordneten Befugnisse. Wenn also zum Beispiel eine Entscheidungsbefugnis einer Stelle zugeordnet worden ist, kann nicht an anderer Stelle, durch ein anderes Organisationsinstrument, diese Befugnis wieder zurückgenommen werden. In der Praxis benutzen hartleibige Bürokraten aber nicht selten einen Geschäftsverteilungsplan oder eine antiquierte Unterschriftenregelung dazu, die Entscheidungsbefugnisse anderer Stellen zu verwässern, indem sie etwa mehrere Unterschriften auf einem Dokument erzwingen oder "gemeinsame Entscheidungen" oder ein "Mitspracherecht" in den Geschäftsverteilungsplan hineinschreiben. Wenn die

Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen

Stellenbeschreibungen sind keine Stellenausschreibungen. Von einer Stellenausschreibung spricht man dann, wenn eine zu besetzende Stelle ausgeschrieben wird – intern oder extern –, wenn also ein passender Bewerber für eine vakante Stelle gesucht wird. Um mit einer solchen Stellenausschreibung jene Personen zu erreichen und anzusprechen, die von ihrer Qualifikation, von ihrer persönlichen Eignung und von ihren sonstigen Fähigkeiten auf die zu besetzende Stelle möglichst gut passen, sind zweierlei Dinge erforderlich: Erstens muss das richtige Kommunikationsmedium gewählt werden. Dabei kommt vom Aushang am Schwarzen